1. Teoria D. McGregora i A. Maslowa cz.5
2 Wrzesień 2010 Szkoła Human Relations nastawiona była na eksploatację społecznej natury człowieka czyli potrzeby przynależności i uznania. Po zaspokojeniu potrzeb podstawowych w okresie dominacji tayloryzmu zauważono, że w miarę wzrostu poziomu materialnego bytu pracowników narastało niezadowolenie z taylorowskich metod organizacji pracy. Ujawniały się i stawały się dominujące “ludzkie” potrzeby, związane z uczestnictwem w grupach nieformalnych. Kierownictwo musiało więc zmienić sposób traktowania pracowników w celu stworzenia im “komfortu psychicznego”. Z czasem również i te metody kierowania ludźmi stawały się coraz mniej skuteczne. W miarę podnoszenia się poziomu przygotowania zawodowego pracowników i demokratyzacji życia społecznego w krajach uprzemysłowionych zaczynały ujawniać się najwyższe potrzeby w hierarchii Maslowa tj. potrzeby samorealizacji oraz wiedzy i rozumienia. Żądania satysfakcji z pracy i możliwości rozwoju przez pracę, niechęć do pracy na taśmie produkcyjnej ujawniły się wśród robotników w krajach zachodnich szczególnie pod koniec lat sześćdziesiątych
Współczesne koncepcje organizacji i zarządzania nastawione są na zaspokojenie wyższych potrzeb pracownika. Służą temu partycypacyjne techniki kierowania ludźmi jak np. w koncepcji zarządzania przez cele, pozostawienie swobody w określaniu zadań, kontroli i odpowiedzialności pracownika.
Teoria Maslowa potwierdza, że istotnie w nauce o organizacji i kierowaniu dokonuje się rozwój i że ten rozwój nie jest przypadkowy. Metody kierowania ludźmi zmieniały się stosownie do tego jak zmieniali się ludzie i ich potrzeby. Teoria Maslowa wyjaśnia mechanizm zmian potrzeb pracowników i umożliwia przewidywanie kolejności ujawniania się tych potrzeb.