2. Kierunek Human Relations (szkoła stosunków międzyludzkich)

2.1. Geneza teorii

We wcześniejszych teoriach organizacji i zarządzania (szczególnie w szkole Human Relations) przyjmowano założenie o pozytywnym związku między zadowoleniem z pracy z wydajnością – im pracownik jest bardziej zadowolony, tym bardziej wydajny. Zadowolenie rozumiane jako emocjonalna reakcja na zaspokojenie potrzeb miałoby skłaniać pracownika do manifestowania swej wdzięczności wobec przełożonych w postaci wzmożonego wysiłku lub staranności w pracy. Przy takim założeniu motywowanie pracownika do pracy przez przełożonego winno polegać na wytworzeniu pozytywnych reakcji emocjonalnych w związku z pracą. Ten rodzaj motywacji, który znalazł zastosowanie zwłaszcza w kierunku Human Relations można określić motywacją emocjonalną.
Organizacja pracy oparta na zasadach tayloryzmu stawała się w miarę wzrostu dobrobytu robotników coraz mniej funkcjonalna – spadała wydajność pracy, wzrastała płynność załóg i liczba absencji w pracy, nasilały się konflikty robotników z kierownictwem, wybuchały strajki na tle organizacji pracy. Zaistniała potrzeba badań stosunków pracy i nowego spojrzenia na człowieka, jego potrzeby i motywy, którymi się kieruje. Kluczowym problemem, który zarysował się w latach dwudziestych w przemyśle amerykańskim była potrzeba złagodzenia konfliktów w pracy narastających na tle organizacji pracy i wynalezienia nowych metod kierowania ludźmi, skutecznych do przełamywania oporu nieformalnych grup roboczych i różnego rodzaju klik w zakładach pracy o negatywnym nastawieniu wobec kierownictwa. Zadania tego podjął się zespół badawczy pod kierunkiem socjologa amerykańskiego Eltona Mayo (1880-1949), który przeprowadził słynne badania eksperymentalne w zakładach produkcyjnych w miejscowości Hawthorne w latach 1924-27. Badania te zapoczątkowały nowy humanistyczny kierunek w teorii organizacji i zarządzania pod nazwą Human Relations.

Refarat został znaleziony:

  • human relations w zarządzaniu
  • kierunek human relations zarządzanie