2. Kierunek Human Relations (szkoła stosunków międzyludzkich) cz.13
1 Wrzesień 2010 Na początku modelu znajdujemy dwa znane z teorii Vrooma czynniki warunkujące poziom wysiłku:
a) Oczekiwana wartość nagrody (V) za podjęty wysiłek.
Wartość nagrody jest zawsze subiektywna i zależna od jej obiektywnej zdolności do zaspokojenia potrzeby (wartość gratyfikacyjna) i od wrażliwości danego człowieka na dany typ nagrody (napięcie motywacyjne). wiadomość tego, co pracownicy cenią i jakie wartości są dla nich najważniejsze jest koniecznym warunkiem zachęcania pracowników do wydajnej pracy przez przełożonych. Ludzie różnią się preferencjami wartości i dlatego organizacja winna oferować cały system wartości.
b) Oczekiwane prawdopodobieństwo, że następstwem wysiłku jest otrzymanie nagrody (E).
Dalej w modelu występuje zespół czynników, które obok dwóch dotąd wymienionych, także warunkują wielkość wysiłku. Są to:
a) procedura ustalania zadań w organizacji.
Głównym celem badań motywacji jest odpowiedź na pytanie o to, jak człowiek dokonuje wyboru wysiłku (zadania) i jak je później realizuje. Przekładając ten cel na zadania dla kierownika, powstają dwa pytania:
– jakie trzeba stworzyć procedury wyboru zadania, aby pracownik wybrał zadanie gwarantujące wysoką wydajność pracy (job-goal setting),
– jakie trzeba stworzyć warunki ułatwiające realizację zadania.