4. Oceniający cd.
10 czerwca 2010| OCENA | Zalety | Wady |
| 2. Ocena wieloszczeblowa | - dostarcza obszernych informacji o wynikach pracy i zachowaniach pracowników, - pomaga zidentyfikować źródła problemów nieprawidłowo funkcjonujących pracowników i działów, - określa obszary gdzie wymagane są zmiany, - jest doskonałym źródłem do podejmowania decyzji dotyczących ruchów osobowych w firmie, podejmowania decyzji płacowych oraz określania ścieżek rozwoju i kariery dla pracowników, - gdy w ocenie pracownika uczestniczą klienci uzyskujemy także informacje o firmie co pomaga przy projektowaniu stanowisk pracy i procesów w działach sprzedaży oraz obsługi klienta. |
- wymaga dużej ilości czasu, jest kosztowna, - jest zbyt duża liczba osób oceniających, - skomplikowana i uciążliwa struktura oceny stwarza potrzebę zatrudnienia administratora systemu. |
| • Bezpośredni przełożony wraz z przełożonym wyższego szczebla | - przełożony wyższego szczebla często postrzega ocenianego pracownika jako fragment struktury organizacyjnej[6] i ocenia całokształt jego pracy, jej znaczenie dla przedsiębiorstwa. | - często ocena wydana przez przełożonego wyższego szczebla ogranicza się do podpisania oceny wystawionej przez bezpośredniego przełożonego, - brak jest bezpośredniego kontaktu przełożonego z ocenianym pracownikiem, - ocena może być dokonana na podstawie wystawionej już oceny przez bezpośredniego przełożonego. |
| dodatkowo: | ||
| • Specjalista | - ocena dotyczy głównie kwestii związanych z dyscypliną pracy, - ocena obiektywna, stanowi uzupełnienie oceny innych. |
- brak znajomości pracownika i jego pracy. |
| • Ekspert spoza firmy | - stwarza gwarancję poufności, - służy fachową wiedzą, - czuwa nad prawidłowym przebiegiem procesu oceniania, |
- brak znajomości pracownika i jego pracy. |
| • Współpracownicy | - współpracownicy znają ocenianego pracownika najlepiej i wiedzą o nim najwięcej, - ocena pracownika pod względem jego cech charakteru i sposobu zachowania, - uzupełnienie oceny wystawionej przez innych oceniających. |
- ryzyko wystąpienia zakłóceń w relacjach międzyludzkich spowodowanych koniecznością wzajemnego oceniania, - ocena może być niesprawiedliwa, stronnicza. |
| • Klienci, kontrahenci | - ocena pozwala określić oczekiwania i stopień zadowolenia klientów oraz czy ich wymagania co do obsługi i pracowników się zmieniły | - trudności z uzyskaniem takiej oceny – klienci i kontrahenci niechętnie wypełniają ankiety lub formularze ocen. |
| • Samoocena | - uczy odpowiedzialności, zwiększa akceptację wyników oceny, - rozwija się konstruktywne i samokrytyczne myślenie, - uczy kontrolowania poziomu własnej pracy, gromadzenia danych o niej i porównywania i analizowania z wynikami uzyska- nymi poprzednio, - przyczynia się do samodzielności pracowników w rozwiązywaniu problemów i naprawiania błędów, - pracownicy czują się odpowiedzialni za własny rozwój zawodowy, - stanowi doskonałe uzupełnienie oceny wystawionej przez innych. |
- brak obiektywizmu, – pojawia się zagrożenie przeceniania lub negowania swoich sukcesów, - aby samoocena była wiarygodnym źródłem informacji o pracowniku i jego pracy ważne jest opracowanie specjalnego, przeznaczonego tylko do samooceny formularza. |