Człowiek samorealizujący się Stereotyp człowieka samorealizującego się został określony w teorii Maslowa oraz w teorii Y McGregora. Przyjmuje się tu założenie, że ludzie mają naturalną skłonność do twórczości i efektywności pracy. Pracownik nie jest istotą emocjonalną lecz racjonalną, ale racjonalność w tym stereotypie jest rozumiana zasadniczo inaczej niż w tayloryźmie. W teorii klasycznej racjonalny znaczyło [...]
Człowiek społeczny. W stereotypie człowieka przyjętym w Human Relations są dwa założenia: a) Człowiek jest istotą emocjonalną, czującą, obdarzoną bogactwem przeżyć psychicznych, a nie istotą racjonalną reagującą wyłącznie na bodźce ekonomiczne. Zatem uczucia robotnika, jego nastrój, klimat organizacyjny, aprobata w grupie i przez przełożonego są nie mniej ważne niż zarobki. Zadowolenie ze stanu stosunków międzyludzkich [...]
Również J.Kurnal określił taylorowskiego robotnika jako „człowieka złączonego z rzeczowymi warunkami i środkami pracy, biernego przedmiotu kierowania, skrępowanego przepisami, pozbawionego swobody działania, prawdziwego człowieka maszyny, człowieka robota”. [2 str. 50]. Dwaj amerykańscy autorzy J. Stoner i Ch. Wankel stwierdzają: „Popularny wówczas model ludzkich zachowań zakładał, że ludzie postępują „racjonalnie” i kierują się głównie dążeniem do [...]
Człowiek racjonalny Jest to wzór człowieka zakładany w klasycznej teorii organizacji i zarządzania np. w tayloryzmie. Na klasyczne pojęcie racjonalności człowieka składają się dwie cechy: a) Wrażliwość na bodźce materialne (homo oeconomicus). Taylor zakładał, że jedyną potrzebą człowieka jest zdobywanie i powiększanie dochodów pieniężnych ze swej pracy. Zatem tylko przy pomocy środków pieniężnych można skłonić [...]
Szkoła Human Relations nastawiona była na eksploatację społecznej natury człowieka czyli potrzeby przynależności i uznania. Po zaspokojeniu potrzeb podstawowych w okresie dominacji tayloryzmu zauważono, że w miarę wzrostu poziomu materialnego bytu pracowników narastało niezadowolenie z taylorowskich metod organizacji pracy. Ujawniały się i stawały się dominujące „ludzkie” potrzeby, związane z uczestnictwem w grupach nieformalnych. Kierownictwo musiało [...]
Praktyczne wnioski mające zastosowanie w kierowaniu ludźmi wynikające z teorii Maslowa są liczne. Wszystkie wyróżnione potrzeby człowieka mogą być zaspokojone w wyniku pracy zawodowej i uczestnictwa w organizacji. Dzięki pracy człowiek może zaspokoić podstawowe potrzeby materialne (fizjologiczne – według Maslowa), jeśli płace wystarczają do nakarmienia, zapewnienia mieszkania, ochrony zdrowia dla pracownika i jego rodziny. Praca [...]
1) Potrzeby biologiczne (fizjologiczne, wiscerogenne). Są to najbardziej podstawowe potrzeby, których zaspokojenie jest warunkiem utrzymania organizmu przy życiu i przedłużenia gatunku. Przykładowo do tej grupy należą potrzeby pożywienia, ubierania się, mieszkania i płci. Gdy są niezaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi potrzebami, podporządkowując sobie całe zachowanie osobnika. 2) Potrzeby bezpieczeństwa. Pobudzają one do działań zapewniających organizmowi [...]
Teoria Y. W tym zbiorze z kolei znajdują się współczesne poglądy większości kierowników i twórców teorii organizacji. Jest to optymistyczna wizja człowieka wyzwolonego, ambitnego, kierującego się pragnieniem samodoskonalenia i motywami społecznymi. McGregor, przeciwstawiając skrajne sformułowania, pokazał, że na przestrzeni ostatniego stulecia nastąpiła zasadnicza zmiana w poglądach na naturę człowieka oraz na metody kierowania ludźmi. W [...]
W każdej teorii organizacji i zarządzania znajdują się jawne lub ukryte założenia dotyczące osobowości uczestników organizacji. D. McGregor w książce opublikowanej w 1960 roku pt. „The Human Side of Enterprise” zestawił założenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y. Teoria X. Do tego zbioru [...]