1. J.Kurnal – Zarys teorii organizacji i zarządzania, PWE Warszawa 1970,
2. F.Michoń – Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, KiW Warszawa 1981.
3. Psychologiczny model efektywności pracy (red. X.Gliszczyńska) PWN Warszawa 1991.
4. J.Reykowski – Teoria motwyacji a zarządzanie, PWE Warszawa 1979.
5. J.Stoner, Ch.Wankel – Kierowanie, PWE Warszawa 1992.
6. Twórcy naukowych podstaw [...]
Od dawna wiadomo, że informowanie pracownika o wynikach jego pracy sprzyja podnoszeniu wydajności pracy i odwrotnie, jeśli pracownik nie zna (nie dostrzega) wyników swojej pracy, to zniechęca go to do pracy. Z badań psychologów wynika, że obowiązkiem przełożonego jest dostarczanie informacji zwrotnej i to nie tylko złym pracownikom, by zmusić ich do pracy, ale także [...]
W modelu decyzyjnym Lawlera i Portera tkwi założenie, że człowiek musi mieć swobodę wyboru swego zadania. Swobodę tę zapewniają procedury umożliwiające partycypację pracowników w zarządzaniu. Uzgadnianie zadań z wykonawcami daje bowiem następujące korzyści:
- zwiększa zaangażowanie pracowników,
- zwiększa zwartość zespołów,
- umożliwia lepsze zrozumienie wymagań stawianych pracownikom,
- ułatwia akceptację zadań przez pracowników.
Wpływ [...]
Na początku modelu znajdujemy dwa znane z teorii Vrooma czynniki warunkujące poziom wysiłku:
a) Oczekiwana wartość nagrody (V) za podjęty wysiłek.
Wartość nagrody jest zawsze subiektywna i zależna od jej obiektywnej zdolności do zaspokojenia potrzeby (wartość gratyfikacyjna) i od wrażliwości danego człowieka na dany typ nagrody (napięcie motywacyjne). wiadomość [...]
3.2. Zmodyfikowany model motywacji do pracy według Lawlera i Portera
Lawler i Porter rozwinęli teorię V.Vrooma formułując teoretyczny model motywacji, który stał się obecnie przedmiotem wielu badań empirycznych i modyfikacji. Model Lawlera i Portera jest systemem elementów wraz z powiązaniami między nimi, od których zależy zaangażowanie się człowieka do pracy. [...]
3/ Instrumentalność wyników (I)
Jest to przeświadczenie, że uzyskany wynik podjętego wysiłku jest skutecznym środkiem do osiągnięcia innego pożądanego celu. Na przykład uzyskanie dyplomu wyższej uczelni (będące wynikiem podjętego wysiłku studiowania) w przekonaniu studenta może mu zapewnić inne atrakcyjne korzyści jak osiągnięcie:
- wysokiego statusu społecznego,
- wysokich zarobków,
- kultury osobistej itp. Studenci [...]
- od umiejscowienia kontroli nad sytuacją (locus of control). Pojęcie to wprowadził J.Rotter (1962). Twierdzi on, że ludzi można uporządkować na wymiarze ciągłym od takich, którzy przypisują sobie samym wyniki własnych działań do takich, którzy wyniki własnych działań tłumaczą wpływami zewnętrznymi. Pierwsi mają poczucie wewnętrznej kontroli, czyli są przeświadczeni o możliwości kierowania własnym losem i [...]
Ogólnie można zapisać, że: V = N x G
gdzie: V – użyteczność nagrody
N – napięcie motywacyjne
G – wartość gratyfikacyjna/ Oczekiwanie, że wysiłek doprowadzi do osiągnięcia [...]
3.1. Teoria V.Vrooma
Na podstawie założenia o oczekiwaniu zaspokojenia potrzeb amerykański psycholog V.Vroom zbudował teorię motywacji zwaną modelem poznawczym lub decyzyjnym w skrócie SEU (subjectivly expected utylity – subiektywnie oczekiwana użyteczność). Teoria została opublikowana w 1964 roku w pracy “Work and Motivation”. Według Vrooma zadowolenie z pracy jest “uzależnione od ilości [...]
3. Kierunek poznawczy w psychologii pracy
We współczesnej psychologii pracy przyjmuje się założenie, że to nie zaspokojenie potrzeb lecz oczekiwanie zaspokojenia potrzeb jest głównym czynnikiem motywującym. Zadowolenie nie jest więc przyczyną wysokiej wydajności lecz jej skutkiem. W następstwie dobrze wykonanej pracy człowiek odczuwa satysfakcję i oczekuje, że zostaną zaspokojone jego potrzeby.
[...]