1. J.A.C.Brown – Społeczna psychologia przemysłu, KiW Warszawa 1962. 2. W.Kieżun, S.Kwiatkowski – Style zarządzania. Teoria i praktyka, KiW Warszawa 1970. 3. S.Kowalewski – Przełożony podwładny, PWE Warszawa 1970, 4. B.Kożusznik – Style kierowania, Katowice 1985. 5. J.Mączyński – Efektywność asertywno-responsywnego kierowania ludźmi, Wydawnictwo Politechniki Wrocławskiej , Wrocław 1987 6. F.Michoń – Organizacja i kierowanie [...]
Tab. 1 Model organizacji a styl kierowania według Cz. Sikorskiego Styl kiero- wania Model organizacji Postrzeganie właroli przez kierownika Źródło autorytetu kierownika Motywowanie podwładnych Pożądany (skuteczny) styl kierowania model mechaniczny Dyscyplina. Lojalność i dyspozycyjność Dostęp do informacji Przewaga bodźców negatywnych Autokratyczny surowy, styl instruktażowy Model autarkiczny Rozwiązywanie problemów merytorycznych Fachowość Zmienne w zależności od własnej [...]
W modelu kooperacyjnym najwyżej jest ceniona umiejętność współpracy i bezkonfliktowość. Rola zawodowa kierownika polega na integrowaniu zespołu poprzez wskazywanie na wspólnotę celów, niewidoczną często w bieżącym współdziałaniu. W stosunku do zwierzchności kierownik oczekuje informacji na temat szerszego kontekstu wykonywanych zadań. Kierownik odczuwa potrzebę częstych kontaktów i wymiany informacji ze swoimi przełożonymi, nie oczekuje jednak szczegółowych [...]
Hipoteza Cz. Sikorskiego W wymienionych dotąd koncepcjach efektywności kierowania nie uwzględniano znaczenia modelu organizacji jako czynnika sytuacyjnego w procesie kierowania. Tymczasem model organizacji w dużym stopniu warunkuje sposób i skuteczność kierowania ludźmi, a także możliwości stosowania poszczególnych stylów kierowania np. w organizacjach hierarchicznych trudno jest stosować styl demokratyczny. Cz.Sikorski wyróżnił cztery modele organizacji: mechanistyczny, autarkiczny, [...]
Teoria ścieżki do celu (path-goal theory) zaproponowana przez R.House’a i M.Evansa Ta teoria definiuje proces kierowania nie jako działania kierownika lecz jako wynik decyzji podwładnych. Główna teza tej teorii jest następująca: aby zachowanie kierownika było efektywne z punktu widzenia celów organizacji, musi być postrzegane przez podwładnych jako dla nich „pożyteczne” [cyt.za 11 str. 310]. Teoria [...]
Teoria P.Herseya i K.Blancharda Ci dwaj autorzy sformułowali tezę stwierdzającą, że aby osiągnąć wysoką efektywność kierownik powinien dostosować styl kierowania do stopnia dojrzałości swoich podwładnych. Przez „dojrzałość” autorzy rozumieją następujące cechy pracowników: rozwinięta potrzeba osiągnięć, poczucie odpowiedzialności, wiedza i doświadczenie zawodowe. Według nich zarówno podwładni jak i kierownik przechodzą przez 4 fazy wzajemnych stosunków: 1) [...]
Teoria F.Fiedlera Jest to najstarsza sytuacyjna teoria kierowania (sformułowana w połowie lat 60-tych) i zweryfikowana w licznych badaniach empirycznych. Spośród czynników sytuacyjnych F.Fiedler wybrał trzy następujące: 1) Stosunki między przełożonym a podwładnym. Stosunki te określa dodatni lub ujemny stosunek emocjonalny grupy do kierownika, jej lojalność wobec niego oraz autorytet osobisty kierownika. 2) Struktura zadania. Zadanie [...]
Podobnie jak poszukiwania idealnych cech osobowości kierownika, również poszukiwania idealnego stylu kierowania zakończyły się niepowodzeniem. Badaczom nie udało się znaleźć uniwersalnego sposobu postępowania kierownika, który byłby skuteczny w każdych warunkach. Istotnym czynnikiem nie uwzględnianym we wcześniejszych teoriach kierowania są zmienne sytuacyjne. Zarówno sposoby postępowania jak też określone cechy osobowości ludzi są skuteczne w jednych warunkach, [...]
Eksperyment L.Cocha i J.R.Frencha (1948) [cyt. za 10 str.294 -295]Coch i French przeprowadzili badania metodą eksperymentu naturalnego z grupami robotników w fabryce tekstylnej na temat wpływu udziału pracowników w planowaniu zmiany organizacji pracy na ich wydajność. Do badań wybrano dwie grupy eksperymentalne i jedną kontrolną. W grupie kontrolnej wprowadzono zmianę organizacji pracy w sposób autokratyczny, [...]
Skutki kierowania demokratycznego. Kierownik demokratyczny pozwolił grupie określić przedmiot zajęć w toku dyskusji. Grupa sama dokonywała podziału zadań. Każdy mógł współpracować z kim chciał. Gdy potrzebne były wskazówki techniczne, kierownik wskazywał na kilka możliwości, a członkowie grupy dokonywali wyboru. W grupach kierowanych w ten sposób zainteresowanie pracą było największe i panowała najlepsza atmosfera współdziałania. Częściej [...]