1. Bodźce wdrażania postępu techniczno-organizacyjnego i warunki ich skuteczności w przedsiębiorstwie. (red.) J.Mujżel. Warszawa PWE 1977. 2. Hage J.: Theories of Organizations – Form. Process Transformation. New York: Wiley and Sons 1980. 3. Kowalewski S.: Przełożony – podwładny w świetle teorii organizacji. Warszawa: PWE 1969. 4. Kożusznik B.: Style kierowania. Katowice 1985. 5. Livian Y.F.: [...]
Z historycznego punktu widzenia metody projektowania i wdrażania zmian przeszły ewolucję. B.Anderson (1981) wyróżnił 4 fazy sposobu projektowania i wdrażania innowacji. Faza 1. Projektant zajmował się tylko techniczną stroną zagadnienia. Jego celem było zastosowanie nowej technologii. Ponieważ nowy projekt techniczny zmieniał kontekst organizacyjny i społeczny, przyjmował to z zaskoczeniem, gdyż nie zdawał sobie sprawy z [...]
4.1. Koncepcja R.Webbera Skuteczna zmiana nie ogranicza się wyłącznie do orientacji na ludzi ani do orientacji na sytuacje, bowiem przekształcenia w strukturze organizacji, w hierarchii władzy, w systemie obiegu informacji modyfikują postawy i zachowania ludzi i odwrotnie. Wzorcowo wprowadzona zmiana realizuje się według R.Webbera najczęściej w następującej sekwencji zdarzeń: – Powstaje lub celowo zostaje stworzone [...]
K.Lewin opracował model procesu wprowadzania zmian, zwany też modelem cyklu adaptacyjnego, który następnie został rozwinięty przez E.Scheina i innych autorów. Obecnie model ten cieszy się dużą popularnością. W wersji przedstawionej przez R.Webbera model adaptacyjny składa się z czterech następujących sekwencji: 1) Wywoływanie niezadowolenia. Ludzie nie są skłonni akceptować zmiany, dopóki są zadowoleni z istniejącej sytuacji. [...]
Zgodnie z teorią K.Lewina zachowanie człowieka zależy od jego postawy (osobowości) oraz sytuacji, w jakiej on się znajduje. Wobec tego, aby zmienić zachowanie człowieka możemy, albo zmienić jego osobowość (postawy), albo warunki, w których on działa. Na przykład, jeśli chcemy, by dzieci nie niszczyły trawników, możemy albo wpływać na nich wychowawczo, zaapelować przy pomocy stosownej [...]
Kierownik chętnie przyzwyczaja się do tego, że każda inicjatywa należy do niego. Wówczas jak pisze R.Webber, „jeśli jakiś inżynier zaproponuje zmianę asortymentu lub technologii może spotkać się z negatywną reakcją ze strony kierownictwa tylko dlatego, że naruszył dotychczasowy układ autorytetu. Nie jest to zatem lęk przed innowacją lecz preferencja dla istniejących wzorców społecznych, ochrona posiadanej [...]
Zmiana w organizacji może być przypadkowa lub planowana. Nas interesuje zmiana planowana, przez którą będziemy rozumieć świadome i celowe przekształcenie technologii, struktury organizacyjnej, zadań lub postaw ludzkich w celu zwiększenia efektywności lub humanizacji organizacji. Z czterech wymienionych elementów organizacji: struktura, technologia, zadania (procedury) i ludzie skoncentrujemy się na czynniku ludzkim. Przez opór będziemy rozumieć działania [...]