VII. NAJNOWSZE TENDENCJE W POLITYCE WYNAGRODZEŃ
18 kwietnia 20101. Pakietowe systemy wynagrodzeń
Rosnące znaczenie konkurencji stwarza potrzebę kształtowania takich systemów wynagrodzeń, które sprzyjają pozyskaniu, utrzymaniu oraz motywowaniu pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Wynagrodzenia pakietowe wydają się być rozwiązaniem odpowiadającym tym wyzwaniom. Z jednej strony sprzyjają realizacji bieżących i strategicznych celów firmy, z drugiej zaś spełniają oczekiwania i gwarantują interesy samych pracowników. Stąd tak dynamiczny rozwój wynagrodzeń pakietowych w ostatnich latach, który zauważa się w krajach zachodnich, głównie w odniesieniu do kadry kierowniczej.
Wyróżnia się trzy rodzaje pakietów wynagrodzeń:
• powszechne – oparte na jednolitych zasadach i dostępne dla ogółu pracowników;
• grupowe – zróżnicowane według szczebli kierowania i obszarów działalności określonych grup pracowników;
• indywidualne – odrębne dla poszczególnych pracowników np. członków zarządu, ustalane w drodze indywidualnych negocjacji podczas zawierania kontraktu o pracę.
O pakietowym systemie wynagrodzeń można mówić wtedy, gdy równocześnie występują następujące jego cechy:
• wynagrodzenia w ramach określonej kwoty łącznego dochodu pracowników kształtowane są w sposób celowy – pod kątem strategii organizacji;
• dobór składników wynagrodzenia umożliwia kompleksowe motywowanie pracowników, jednocześnie realizując ich oczekiwania;
• składniki pakietu muszą się wzajemnie dopełniać, skutecznie motywując pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy.
Pakiety wynagrodzeń powinny być dostosowane zarówno do specyfiki danej organizacji, jak też do poszczególnych grup zawodowo-kwalifikacyjnych. Mogą one być szczególnie użyteczne w odniesieniu do kadry menedżerskiej oraz specjalistów o kluczowym znaczeniu.